ほかにも、入社後の体制の不備によるトラブルも起こる。「教育が十分でない」「上司と部下の対話などのコミュニケーションが少ない」といったことでも、企業と社員の言い分が食い違う……。 大手企業ならまだしも、中小・スタートアップにとってはこういった体制の整備は重荷だが、十分でないならないなりに選考時点で人材に伝えるべきだろう。また、採用もそうした企業の状況を反映した訓練期間が短くて済む即戦力人材を対象にすることが望ましい。 そもそも、トラブル発生後にそれを拡大させてしまう原因は、双方に「歩み寄りや反省がないこと」が大きい。 企業側にも勘違いは起こり得る。しかし、選考・採用する側だからと言って、折れることなく勘違いをそのまま押し切ろうとするのはいただけない。食い違いが起こるのは仕方のない面もあるが、そこで態度を硬直化せずに、歩み寄りと対話をすればトラブルは最小に抑えるられるはずだ。
50代以上のシニアに特化した転職支援を提供する「シニアジョブ」代表取締役。大学在学中に仲間を募り、シニアジョブの前身となる会社を設立。2014年8月、シニアジョブ設立。当初はIT会社を設立したが、シニア転職の難しさを目の当たりにし、シニアの支援をライフワークとすることを誓う。シニアの転職・キャリアプラン、シニア採用等のテーマで連載・寄稿中