残念ながら、いくら即戦力のシニア人材を多数、送り込もうとしても、オーバーツーリズムを大きく変える結果にはならないだろう。なぜならば、若者よりも人口が多そうなシニアとはいえ、有能な経験者の数はそう多くはなく、ミスマッチが起きるからだ。 　日本の旅行・観光業を構成する法人の多くは小規模だ。一部にはもちろん、大手ホテルグループや大手旅行代理店、大手タクシー会社などがあるが、小規模・零細事業者出身シニアの場合、そもそも大手の求人には興味を持ちにくく、大手が中途採用する場合にも再教育のコストが高くつきやすい。 　例えば、田舎の小さな家族経営の民宿のオーナーを思い浮かべてみよう。料理の腕も、接客のホスピタリティも高いかもしれないが、数十人分の料理を作るホテルレストランの厨房とは求められるスキルが異なる。そもそも小さな民宿のオーナーが宿を閉じる時はいよいよ限界のタイミングであり、そこから再就職などしないだろう。 　実際、私たちがシニア料理人の人材紹介を行う中でも、腕が一流なだけでなく部下の採用にも十分な経験のある料理長候補のシニアについては、コロナ禍からの日常回帰の序盤で一度枯渇しかけた。現在はまた転職希望者の確保が進んでいるが、企業が求めている経験・スキルを持った人材が無尽蔵にいるわけでないことには注意が必要だ。 　シニアであっても再教育しなければならないとすれば、未経験・経験の浅い若手や外国人に対するシニア人材のアドバンテージはなくなる。それとともに、教育や修行の期間を経ずに、採用から短期間で訪日観光客対応の最前線を任せるといった運用はできないということになる。 　完全な即戦力でなくても、例えば外国語に堪能なシニアなど、異業種出身者に多少のリスキリングを提供して、観光業に就業してもらえばいいのではという発想もあるかもしれない。だが、能力や経験のあるシニアがいても、求人が多い職種に就きたいわけではない。 　これは外国語に堪能なシニアだけでなく、タクシーやバスのドライバー、料理人でも見られる現象だ。特にタクシードライバーについては、過去に私たちが行った調査で、転職サイトに登録しているタクシー乗務経験のあるシニアの100%が「タクシー乗務はもうやりたくない」「他の仕事に就きたい」と希望する結果が出た。 　一部のシニア人材のスキルだけを見れば、長期間の教育を提供しなくとも入社当日から訪日観光客を唸らせるような高級和食を調理できるシニアもいれば、外国人に適切な説明を行い、ルールとマナーを守ったスムーズな観光を提供できるシニアも確かに存在するだろう。 　だが残念ながら、そうした有能なシニアはレアキャラであり、日本のオーバーツーリズム全体を解決できるほどの人口ではないのが実際だ。とはいえ、1社単位で見ればその戦力は大きく、シニアであってもすぐに採用が決まるのも納得である。 　最後に希望のあることを述べるとすれば、AIなどの技術革新が進み、国も様々な規制緩和などの施策を打ち出しているため、オーバーツーリズムの現場も刻々と変わっている点が挙げられる。 　例えばライドシェアや、ホテル・旅館、またはガイドなどが自家用車で観光客を案内することも可能になっているため、こうした分野でシニアを積極的に活用することで、日本の人材不足とオーバーツーリズムの対策になっていく可能性は十分にあるのではないだろうか。 50代以上のシニアに特化した転職支援を提供する「シニアジョブ」代表取締役。大学在学中に仲間を募り、シニアジョブの前身となる会社を設立。2014年8月、シニアジョブ設立。当初はIT会社を設立したが、シニア転職の難しさを目の当たりにし、シニアの支援をライフワークとすることを誓う。シニアの転職・キャリアプラン、シニア採用等のテーマで連載・寄稿中