当時、私たち人事部が重宝していたのが、心臓に疾患があり、ペースメーカーをつけている方でした。 　この場合は国が決める障がいの程度（障がい等級表）で言えば、1級となるケースが多かったのです。このような方を雇うと、2人の障がい者を雇い入れたことになります。いざ働くと、健常者と何も変わりません。ですから、人事部は優先して採用していました。 　この手法は、短期間で障がい者の数を増やすためには一定の効果があるのかもしれませんが、入社後に上手くいかない場合があります。数字のつじつまあわせの域を出ていないからでしょう。当然ですが安易な採用は、避けるべきです。 　仕事ができない、あるいはしない人は健常者にもいます。障がいの有無以前に、管理職が部下の仕事力や得意、不得手、興味、関心をきちんと心得て、それぞれに適した仕事をさせているかどうか、なのです。 　 　このようなことができない管理職は障がい者の人を弱者と決めつけ、さしたることができないと決めつけているように思います。弱い部分はあるのでしょうが、優れた部分もあります。そこを見つけ、それが生きるように仕事を任せることが、管理職の責任でしょう。 　当時、障がい者の採用面接でエントリーした女性から言われたことがあります。「私は、左腕のひじから先がありません、仕事をするうえで困るのは、右手で書類を持ったままドアを開けるのができないことだけです。その時だけ、どなたかに開けていただきたいのです。それ以外の手助けは、不要です」と。 　私は、とっさに言葉が出ないほどにショックでした。入社後には管理職をはじめ、周囲の社員が本人から求められてもいないのに、さまざまな助けをしようとします。この誤解や理解不足が、自尊心を傷つけたり、活躍を拒むのではないでしょうか。採用活動以前に、仕事の範囲を広げる職域拡大をすべきです。そのために、各部署の管理職をはじめ、社員の意識を変えることが必要です。 　このような経験があるので、冒頭の事例の障がい者の社員は「大いに活躍する可能性があり、強みを生かす場がないだけではないのか」と私は思いました。ふてくされてスマホを見ているならば、上司や周囲がそのような態度を取るように、結果として仕向けているのではないでしょうか。障がい者の社員の目には、上司や周囲も勤務時間中にスマホをぼんやりと見ているように映っているのではないでしょうか。