第二の問題は、日本の解雇手当が低すぎることです。解雇に関する労働基準法の規定は、解雇の30日前に予告しないときに30日分の解雇手当を義務づけているだけです。大企業で、勤続20年の労働者の退職金に上乗せされる解雇手当は平均して給与の1.3か月分にすぎません。一方で、台湾では勤続20年のモデルワーカーの場合、解雇手当は給与の6か月分です。米国では20年勤続の従業員の解雇手当は平均して8か月分にもなります。このような多額の解雇手当を支給しなければならないことも、会社都合の解雇を抑制します。 　したがって、日本は解雇手当のルールを法制化し、国が会社都合で解雇するときのデフォルトの解雇手当水準を設定することが妥当です。経営が破綻するときには、企業は解雇手当を支払えなくなる可能性があるため、解雇手当の原資を社外の独立ファンドに積み立てることを義務づける必要もあります。 　以上のように、雇用保険制度と解雇手当の改善を講ずれば、雇い止め・派遣切りは抑制されます。しかし、パンデミックが起きると、少なからずの企業が雇い止めせざるを得なくなります。その場合でも、一時帰休者にも雇用保険が給付され、現在よりもかなり多額の解雇手当を受けることができるのならば、雇い止めされた労働者の生活を守ることができます。