そのうえで、「実態として、一部に内定以降に辞退をするケースはあります」として、大津さんは自らのコンサルティング経験をもとに解説する。 「企業からの労務相談の中では、10月1日に内定となった学生がその後、内定辞退をするというようなケースは少なくない。内定承諾後、第一希望の企業に内定となったからということです。これは内定者が労働契約を一方的に解約するという点で問題ではあり、好ましくはないのですが、内定からそれほど期間が経過していないのであれば、企業は『仕方がない』と多少はあきらめることができるのかもしれません。 　ただ、事例の男性は4月まで内定辞退をすることなく、現在に至っているのだから明らかに問題です。A社は、入社することを前提にさまざまな準備をしたはず。例えば、社員各自が使うパソコンを用意したのではないでしょうか。早いうちに内定を辞退していたら、欠員を補充する採用もできたのかもしれません。A社は、何らかの損害を受けている可能性があります」 　このような状況の場合、企業によっては男性に対して損害賠償の請求を検討することもあるだろう。しかし、大津さんは「私がA社から労務相談を受けたら、男性を解雇したり、損害賠償を請求したりするのは避けるようにアドバイスします」と言う。 「現実的にはこのまま退職という扱いにするのが、妥当だと思います。ただし、本人に『入社しません』という文書を出してもらうようにはすべきです。解雇にすると『辞めさせた』ということになりかねず、リスクがともなう。例えば『内定辞退をした人を解雇にした』というところが強調され、ネットなどで拡散されかねないのです」