泉澤恵一朗と申します。20代専門の人材紹介サービス会社を経営するかたわら、若い世代の仕事観に関する情報を発信しています。 若手社員が定着してくれない… 　3年以内の離職が3割を超えると言われる昨今、これからの会社を担う若手人材の流出を食い止めることは会社の存続に関わる重大な問題の一つでしょう。 　多くの会社が離職率の高さに悩んでいることは、転職支援を行う弊社も普段から感じている部分でもあります。そこで、今回は若手社員の活躍人材に育てる理想の組織について探求したいと思います。 　若手社員が活躍できない最大の理由は、古いマネジメントスタイルにあると考えています。ダメな組織に共通する最も多い特徴は「トップダウンな組織」です。 　マネジメントはKPI管理がメイン業務になるため、ノルマの設定や○○など、管理される側のメンバーからすると厳しいコミュニケーションが発生しがちになります。 　そうした抑制文化が作られていくと、結果として「自分でなくても務まる」「成長を感じない」「仕事が面白いと思えない」といった不満に繋がります。 　実際、転職者の相談を聞いていると、「教育体制が整っていなかった」という不満をよく聞きます。「自己研鑽は社員が自主的にやるものだ」「本でもなんでも読んで勉強すればいい」という気持ちがあることは理解しています。 　しかし、若手社員が会社を辞める理由として、一番多いのが「教育体制への不満」が挙げられるならば、会社としても適切なサポートと成長の機会を提供することが不可欠です。これを怠ると、若手社員は自己成長を感じられず退職を選びます。 　それには若手社員に任せる、責任者としてやらせる、という決断が重要だと考えています。 　上司がそのプロジェクトのリーダーになるのではなく、あくまでプロジェクトのリーダーを若手社員が担うことが重要。なぜならば、若手社員に責任と権限を委ねることではじめて、能動的で圧倒的なチャレンジが始まるからです。 　ここで少し弊社の取り組みを紹介したいと思います。 　弊社は人材紹介事業を展開していますが、20代の転職と、新卒紹介の両軸での事業を行っております。中途紹介事業部と、新卒紹介事業部はそれぞれ27歳と26歳の若いリーダーが務めています。 　もちろん、二人は前職でCA（キャリアアドバイザー）経験が豊富にあったわけでも、最年長であったわけでもありません。登用した理由はプロジェクトへの熱量が高かったからに過ぎません。 「素人同然のメンバーを責任者にしてうまくいくのか？」 「失敗が許されないフェーズでリスクが大きすぎる」 　そのように感じる人がほとんどでしょう。ここでもう一つのポイントがあります。 　それは、その分野において知見や経験を持つ人を相談役として配置することです。そうすることで、経験の浅い若手社員の弱点を補い、プロジェクトの成功確率は格段に跳ねあがります。