もう一つは、職場のマネジメントやリーダーシップのレベルです。上司には、部下の仕事はもちろん、メンタルについてもマネジメントやフォローをする責任があります。それはAさんだけでなく、Aさんの上司についても同じです。部下の方が相談しやすいように予めガイドラインを作ったり、コミュニケーションの時間を定期的に予定しておくなどの仕組み化をしておくと、部下の方はもちろん、お互いにコミュニケーションしやすくなるのではないでしょうか。 　もし、それでもタイミングが悪く、Aさん自身では部下Bさんからの相談に対応できない状態だったのであれば、「俺は悪くない（お前が悪い）！」と安易に自分を正当化する前に、「ごめん。今は自分も手一杯で相談に対応する余裕がないから、後でもいいかな？」と相手に自分自身の状況や気持ちを正直に伝えていたなら、また違う結果になっていたかもしれません。 　あるいは、ご自身の上司に対応を相談したり、同じ業務の経験者を紹介するなど、自分一人だけで抱え込んでしまわずに、思い切って周囲の人に助けを求めても良かったと思います。 　もちろん、「できない自分」を認めることは、非常に勇気が必要なことです。周囲からの目が気になったり、自分自身のプライドが傷つくこともあるでしょう。 　それでも、自分が（自分自身を含む）相手のニーズに応えられなかったり、読み間違えたりしてしまったのなら、そのことを正直に認めることで、一緒に違う方法を考えたり、また学び直したりすることができます。 　そうした個人の変容を通して、組織もまた「ケアする職場＝ケアリング・ワークプレイス」へと変容していくことができるのです。 　後日、Aさんは、Bさんとのその後について教えてくれました。 「自業自得とは言え、今もBさんとは会話できていません。Bさんに謝罪の手紙を書き、人づてに渡そうともしてみましたが、やはり受け取ってはもらえませんでした……」 　Aさんは、「私にとって、GADHAで『弱音や愚痴を吐いてもいい』『誰かに助けられることがあってもいい』と言われたのは衝撃でした。ただ、いきなり弱音や愚痴を言われても皆も困ると思うので、周りには雑談的に小出しにすることを心掛けています。まだうまくできないことも多いですが、一人で限界まで我慢したり抱え込まないようには意識しています。」と続けて教えてくれました。そうした現状を話すAさんのどこかすっきりとした表情が印象的でした。