SPA！でも’18年に2度にわたり、大特集を展開した発達障害。その取材をきっかけに生まれた『発達障害グレーゾーン』（姫野桂著）も発売即重版となるなど、大きな反響を呼んでいる。第3弾となる今回は「発達障害という診断名がついていない人々」の苦悩を追った。 「彼らとどう接していけばいいんだろう」「自分のせいで体調を崩してしまったらどうしよう」――発達障害の当事者やグレーゾーンの人々を部下に持ち、悩みながら向き合っている管理職も多い。そんな中、ブログ「発達障害部下のマネジメント術」の内容が的確だと、当事者たちの間で評判を呼んでいるakatokio氏。 「発達障害傾向のある人とは、絶えず“ふんわりと状況を把握”できるようにしていくことが基本です。例えば、日報の最後に一行、『今は少し手が空いています』『いっぱいいっぱいです』といった直近の状況を書ける欄を作っておく。 　長時間の面談だと、お互いに心理的負担も大きくなってしまうので、あえて緩い接触を多くする。そうすることで、業務の負担感を正確に把握できるようにし、部下にも『きちんと状況を知ってくれている』という安心感を持ってもらうことが大切かと思います」 　コミュニケーションの手段や方法についてもakatokio氏は提案する。 「“細切れのコミュニケーション”も大切で、例えば、部下の側から『話があるので5分ください』とチャットに書き込めるだけでも、些細なことをきっかけにしたすれ違いが解消されるケースはありますね。指示を出すときは、業務の背景や位置づけ、あるいは仮に失敗したときの影響範囲を事前に伝えられると、部下は落ち着いて力を発揮できることがあるはずです」 　そして、部下が失敗したときこそ、「部下を認める」ことが何よりも大切だと強調する。 「接するときに過剰に“褒める”必要はありません。大事なのは、問題が発生した際にプロセスを一緒に検証し、失敗に至ったメカニズムを“認める”ことです。特にグレーゾーンの場合、ほんの些細なずれが原因で得意な部分の能力を削がれていってしまうと、組織としても本人としても損。 　もっとも上司自身がストレスを抱えたら元も子もないので、まずは自分自身の精神状態を大切にすることを上司は心がけるべきかと思います」 《職場の「対発達障害グレーゾーン」マニュアル》 1．“ふんわり”と部下の状況を把握する機会を設ける 2．業務の指示を出すときはその仕事の「背景」を伝える 3．問題が発生したときは「失敗のプロセス」を認める ― 発達障害グレーゾーン ―